Seoul Gazette - 다툰 뒤 출근하지 않은 미용사…해고와 사직 판단 쟁점

송현석 법무법인 광장 변호사

흔히 있는 일이다. 헤어디자이너 A와 원장 B는 업무에 관한 이견으로 다퉜고, A는 곧바로 퇴근했다. A는 그다음 날부터 출근하지 않았고, 며칠 뒤 미용실에 들러 가위 등 미용도구만을 챙겨서 곧바로 떠났다. B가 해고한 것인지, A가 사직한 것인지 여부에 대해 양 당사자 사이에 주장이 달랐으나, 면담 과정에서 상호 간 감정적인 언사가 있었다는 점에 대해서는 다툼이 없었다. 이들 상호 간에 신뢰관계가 심하게 훼손됐다는 점 역시 분명해 보인다.

A는 부당하게 해고를 당했다고 주장하면서 지방노동위원회에 구제신청을 제기했는데, 지방노동위원회는 A의 손을 들어준 반면, 중앙노동위원회와 법원은 B의 손을 들어줬고, 사건은 그리 마무리됐다. 지방노동위원회는 해고가 있었는데 이를 서면으로 통지하지 않아서 부당해고라는 것이며, 중앙노동위원회와 법원은 해고가 없었으니 문제될 것이 없다는 것이다.

법원은 헤어디자이너가 가위를 챙겨서 사업장을 이탈한 점에도 주목했다. 미용업계에 종사하는 지인에게 물어보니, 가위는 그 자체로 상당한 고가일 뿐 아니라 헤어디자이너가 매일 일을 시작하고 마치면서 그 상태를 세심하게 점검하고, 수시로 수선하는 장비라고 한다. 전쟁에 나가는 군인이 가장 먼저 총을 챙기는 것처럼, 헤어디자이너는 일터에서 매일 가위를 챙긴다. 법원은 이러한 상징성을 가지는 가위를 헤어디자이너가 가지고 떠난 행위의 의미를 특별하게 평가한 것이다.

그런데 일련의 판정 중에 신뢰관계의 파탄에 대해서 누구의 잘못이 큰지에 대한 내용은 포함돼 있지 않다. 실질에 대한 검토 없이 외피만 가지고 판단한 것이라는 지적도 가능할 것이다.

서면 통지 의무가 낳은 효과

2007년부터 시행된 근로기준법 제27조는 해고를 서면으로 통지하도록 했다. 구체적인 통지 내용은 해고사유와 그 시기이다. 법원은 해당 조항의 취지를 해고의 신중성 확보, 분쟁의 적정하고 용이한 해결, 근로자의 대응 가능성 제고 등으로 설명하고 있다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등).

이 조항을 적용함에 있어서 법원과 노동위원회는 그 해고사유가 얼마나 중한지 여부와는 무관하게 제27조를 위반한 해고, 즉 서면 통지 없이 이뤄진 해고 또는 부실하게 작성된 서면으로 통지된 해고를 일관되게 부당해고로 보고 있다. 그 결과 해고가 있었는지 여부가 불분명한 거의 대부분의 사례에서, 해고가 있었다고 판단되면 서면 통지가 없었으니 부당해고로 판단되고, 해고가 없었다고 판단되면 위법 여부를 평가할 대상이 없으므로 사건은 기각된다. 서면 통지 여부를 제외하고, 각 당사자의 잘잘못에 대한 판단은 필요 없다는 것이다.

해고? 사직?

그런데 해고가 있었는지, 사직이 있었는지 여부를 판단하는 것은 여간 어려운 일이 아니다. 해고와 사직의 사전적 의미는 너무도 명확하며, 따라서 별도 설명이 필요 없겠으나, 실무에서의 구분은 그렇지 않다. 더욱이 대부분의 사례들은 극심한 갈등관계에서 야기되는데 그 과정에서 상호 간에 감정적인 언사가 수반된다. “그만두라”, “그만두겠다”라는 발언이 수시로 발견된다.

위 사례와 달리 해고의 존재를 인정한 사례도 매우 많다. 일례로 법원은 버스회사 관리자가 근로자에게 수차례 “사표를 쓰라”라는 말을 반복했고, 이러한 발언 중 “해고하는 것이냐?”라는 근로자의 질문에 그 관리자가 “응”이라고 답변한 사례에서 해고의 존재를 인정했다. 이러한 발언 전후에 관리자의 버스 키 반납 요청이 있었다는 사정, 해당 관리자가 경영진의 권한을 일부 행사할 수 있다고 볼 여지가 있다는 점, 추후 회사가 해당 근로자에게 출근을 독려하지 않았다는 사정들이 고려된 것으로 보인다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결). 하지만 해당 사건의 항소심에서는 사직이 있었을 뿐 해고는 없었다고 판단했다. 그 관리자가 “사표를 쓰라”라고만 했을 뿐 선제적으로 해고라는 단어를 입에 올리지는 않았다는 점, 해당 근로자가 경영진에게 자신이 해고를 당했는지 확인한 사실이 없었다는 점 등에 주목한 것으로 보인다(대전고등법원 2022. 9. 16. 선고 2022누10205 판결). 해고와 사직의 구분은 실무에서도 그 판단이 어렵지만, 법원의 입장에서도 쉽지 않은 것으로 보인다.

문서의 힘

근로자와의 갈등 상황에서 상호 간 감정적 언사가 오갔고, 그 직후 근로자가 출근하지 않는다면 어떻게 처리해야 할까? 답은 분명하다. 근로자에게 사직의사가 있는지를 문의하고, 그러하다면 사직서를 제출하는 등 사직절차를 진행하도록 안내하면 된다.

물론 감정적 앙금이 있는 상태에서 그런 소통을 하는 것 자체가 쉽지는 않다. 하지만 승패를 알 수 없는 분쟁상태를 지속하는 것, 각 심급별로 결과가 바뀌는 것을 지켜보는 것, 미용사에게 가위가 가지는 의미가 무엇인지를 심도 있게 검토하는 눈 맑은 판단자를 만나는 것 모두 쉽지 않은 일이며, 그보다는 사직서 제출을 설득하는 것이 훨씬 쉬울 듯하다.

만약 근로자가 사직할 의사가 없다고 답하면 어떻게 하나? 그렇다면 사용자 스스로가 본인에게 물어보라. 이러한 갈등상황을 어떻게 해소할 것인지를. 그에 대한 답이 정리된다면 그 답에 따라 진행하면 될 것이다.

다시 정리하자. 사직의사가 있는 근로자가 있고, 그 근로자와 단절하고 싶다면, 반드시 사직서를 받자. 문서는 생각보다 힘이 세다.

A.Byun--SG